HRM「コンピテンシー評価」
- 2023.08.30
｜人事評価
企業は、その目的を果たすために、経営理念に基づいた戦略を立案し、それに沿って事業活動をマネジメントします。
そして、それらの活動には、資金調達、販売、人材管理、経営管理などの諸々の力の集合体である経営資源が不可欠となります。
経営資源とは、一般的にヒト、モノ、カネ、情報といわれています。
この経営資源を必要な部署や取り組みに供給するのも、インフラストラクチュアの取り組みとなります。
なかでも、筆頭の「ヒト」、つまり人事の重要性が高まっています。
従来型の人事とは、労務・法務などの制度やマニュアルなどのオペレーション業務ばかりに固執した保守的、定型的な前例主義がほとんどでした。
対して、現代では、労働力不足が深刻化していることや、それを補う意味での機械化の技術革新によって、個々の人材には、よりクリエイティブ性のある能力と発揮が求められるようになっています。
反面、従来の経営戦略では、戦略的に人事を捉える意識が低かったといえます。
故に、今後は、人材と組織の側面から変革をリードしていくには、戦略的な人的資源管理（以下、HRM：Human Resource Management）が重要視されています。
しかしながら、従来の経営戦略では、戦略的に人事を捉える意識が低かったといえます。
結果的に、労務・法務などの制度やマニュアルなどのオペレーション業務ばかりに固執した保守的、定型的な前例主義がほとんどでした。
対して、現代では、労働力不足が深刻化していることや従業員平均年齢の高齢化、さらには技能継承が問題となっています。
今後は、人材と組織の側面から変革をリードしていくHRMを要視してまいります。
｜人事評価
自社で働く社員にとっても、人事評価は極めて重要ものとなり、社員の成長とモチベーションの向上を促進します。
適切な評価を通じて達成感や改善点が明確になり、成長意欲が高まる一方、低評価の場合にも改善の契機となります。
また、社員の業績向上を支えるためには適切なフィードバックが必要であり、評価制度がこれを提供することで、業務の最適化と自己評価の向上が可能となります。
さらに、公正な報酬とキャリアの展望が求められ、評価がこれを反映することで社員はモチベーションを維持し、キャリアパスに対する期待を得ることができます。
ワークライフバランスや働きやすい環境の観点から見ても、適切な評価がおこなわれることでストレスを軽減し、仕事への集中が促進されます。
また、人事評価は企業文化の一部であり、透明性と公正性のある評価プロセスは社員の信頼を築き、組織に対する忠誠心を醸成することができます。
会社は、適切な評価制度の構築を通じて、社員の満足度とパフォーマンスの向上を追求することが求められております。
そのため、ベンカンでは人事評価制度として、「コンピテンシー評価」を導入しております。
人事評価があいまいな場合、明確な評価基準や適切なフィードバックの欠如により、社員の努力や成果の評価が難しくなります。
そのことで、モチベーションの低下や業績の低下につながる可能性があります。
また、評価の公平性が減少すれば、社員間での不公平感が生まれ、信頼が減少する可能性があります。
さらに、キャリアパスや昇進の基準が不明確であると、社員のキャリア不透明性が高まり、結果的に離職率が増加するリスクがあります。
これらの問題を解決するためには、透明性と公正性を重視した評価プロセスの構築が必要であり、それによって社員のモチベーションを保ち、組織全体の健全な運営を確保することが重要となります。
｜コンピテンシー評価
ベンカンでは、人事評価制度として「コンピテンシー評価」を採用しています。
この評価方法は、優れた成果を達成できる人材をモデルとし、その人を基準にして人事評価を行う仕組みです。
コンピテンシー評価は、求める人材像を明確にし、評価対象の不足している能力を迅速に洗い出す役割を果たします。
この方法は社員の納得感を高め、モチベーションを維持する助けとなります。
具体的には、コンピテンシー評価は従来のスキルや知識だけでなく、「行動特性」を評価することに重点を置いています。
これにより、成功に繋がる行動や思考の特性を評価し、具体的な評価項目を設定します。
ベンカンの場合、成果、自己統制、戦略、対人関係、情報、生産性の6つのカテゴリに15の評価項目が設定されております。
このアプローチにより、評価の明確さや納得感が向上し、効率的かつ戦略的な人材管理が可能になります。
また、短期間で事業成果を向上させる効果も期待されます。
従来の人事評価は、年功序列による公平な評価を難しくする傾向がありました。
しかし、コンピテンシー評価では、経験の長さに関わらず、成績の高い社員を多面的に評価できます。
同時に、社員にとって評価基準が明確になります。
この方法により、客観的な評価を具現化し、恣意的な評価を排除します。
ベンカンのコンピテンシー評価は、公平性を保つために、4段階の評価プロセスを採用しています。
まず、被評価者の各課の課長が一次評価を行い、その評価を各部長が甘辛を調整する二次評価をします。
さらに、各部長があつまり、各部門の甘辛が均一であるかを確認、全体的なバランスを見る三次評価が行われます。
最後に、代表取締役社長が最終的な評価の調整と承認を行います。
これにより、客観的で公正な評価が行われる仕組みとなります。
このようなコンピテンシー評価制度を通じて、意欲的な行動をする人とそうでない人の評価差を是正し、経営への貢献度と評価の連動を推進しております。
その結果として、社員のモチベーションの向上や組織全体の成果の向上を実現させていきます。
そして、将来的には全社員に対して「ジョブ型雇用」を展開し、企業戦略に不可欠な人材像を具体化して提示することを目指しています。
