HRM「テレワーク」
- 2021.06.22
｜HRM
企業はその目的を達成するために、経営理念に基づいた戦略を立案し、それに沿って事業活動をマネジメントします。
そして、これらの活動には、資金調達、販売、人材管理、経営管理などの力の集合体である経営資源が不可欠です。
経営資源とは一般的に「ヒト、モノ、カネ、情報」と言われています。
この経営資源を必要な部署や取り組みに供給するのが、インフラストラクチャの取り組みとなります。
その中でも、「ヒト」、つまり人事の重要性が高まっています。
日本経済の再生に向けて、政府が推進を表明したのが「働き方改革」です。
現代の仕事と生活を取り巻く環境は、複雑な課題と問題を抱えています。
内閣府が掲げる「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」では、国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会づくりを目指すとされています。
これらの取り組みによって労働生産性を改善し、その成果が労働者に分配されることで、需要の拡大を図り成長と分配の好循環を構築させようとするのが働き方改革です。
具体的には、政府が働く人たちの視点に立って労働制度の抜本改革を行うと共に、各企業も労働条件、場合によっては文化や風土までも変えて行こうとするものです。
しかしながら、政府主導で各企業が労働条件を一方的に変えられるほど簡単なことではありません。
したがって、社員個々の職務、能力、そして家庭環境などを考慮した戦略的な人的資源管理（HRM：Human Resource Management）の重要性が高まっています。
｜テレワーク
「働き方改革」の一環として注目されているのが「テレワーク」です。
「テレワーク（telework）」とは、インターネット技術を活用して、時間や場所の制約なしに働くワーキングスタイルです。
離れたところを意味する「tele」と働く「work」を合わせた造語です。
テレワークはその働く場所によっていくつかに分けられます。
■在宅勤務
最も一般的なのが、自宅を利用して働く「在宅勤務」です。
通勤時間の削減、移動による身体的負担の軽減が図れ、時間の有効活用ができます。
また、自宅であることから育児や介護などをしながら就業できる可能性もあります。
■サテライトオフィス
サテライトオフィスとは、事業拠点である本社、支店、営業所などとは別に設置されたオフィスのことです。
サテライトオフィスは社員の働き方に重点を置いた呼び方といえます。
通勤しやすい場所に設置することで働きやすい環境を作ることができます。
■コワーキングスペース
企業がサテライトオフィスを設置するには多額の費用が発生します。
対して、コワーキングスペースは複数の企業で共有し、業務スペースや会議室、打ち合わせスペースなどの環境を整えたシェアオフィスです。
民間企業や公共施設が提供する場合もあり、ユーザーは自由に各拠点のコワーキングスペースを利用できます。
■モバイルワーク
電車や新幹線、飛行機の中などで執務を行うケースで、移動の合間にカフェなどで行うものも含まれます。
■ワーケーション
福利厚生の一環として、旅行先などのリゾート地で執務を行う「ワーケーション」もあります。
業務が忙しく、連休の取りにくい社員がバケーションと業務を同時に行うことが可能です。
｜今後の導入の方向性
「ワーク・ライフ・バランス」の向上策として期待される「テレワーク」ですが、導入する上で遠隔地での就業によるコミュニケーションの低下が懸念されます。
結果、職種によりますが、生産性の低下や管理・評価の難しさから、なかなか普及しませんでした。
しかし、2020年からのコロナ禍において、「テレワーク」が加速度的に普及しました。
新型コロナ感染のリスクを避けるために出社が抑制され、インターネット技術の急速な対応により、オンラインによる就業環境が整備されました。
例えば、WEB会議によって、社内勤務以上にコミュニケーションが取れているという事例もあります。
また、オフィスの維持費や通勤による交通費の削減にもつながっています。
さらに、パンデミックや災害時においても事業を停止させないためのリスクヘッジ策（BCP）にもなります。
ただし、コロナ禍対応のためのテレワークなら問題ありませんが、制度として導入するには課題も多くあります。
例えば、製造業では現場をテレワークに切り替えることは難しく、営業においても対面が必要な場面が多いため、生産性の落ちるテレワークの導入は困難です。
また、テレワークが孤独感からストレスになり、メンタルヘルスに発展してしまう可能性もあります。
これらを考慮すると、コロナ禍が明けてから正式にテレワークを導入するには、職種や人材を限定する必要があるでしょう。
ただし、福利厚生的な意味合いで、期間限定などで育児や介護に対応しながら就業するためのサポート制度としては残せるかと思います。
今後のインターネット技術の発展など環境の変化に柔軟に対応していきたいと思います。
佐野 裕（Yutaka Sano） 執行役員（営業部・管理部管掌）兼 管理部 部長
